Jobs Act e il passato che torna

Il Comitato Europeo dei diritti sociali ha accolto il reclamo proposto dalla CGIL avverso le Disposizioni in materia di contratto di lavoro indeterminato a tutele crescenti, introdotte in Italia dal d.lgs 23/2015 (il Jobs Act).

Il decreto è stato giudicato complessivamente in contrasto con l’art. 24 della Carta Sociale Europea, secondo il quale “tutti i lavoratori hanno diritto ad una tutela in caso di licenziamento.”

Il parere negativo è stato espresso sia con riferimento ai valori massimi dell’indennità prevista in caso di illegittimo licenziamento (pur rivisti al rialzo dalla Legge Dignità), che in relazione al meccanismo dell’offerta di conciliazione.

L’impianto normativo è stato giudicato nel complesso insufficiente a tutelare il diritto dei lavoratori a ricevere una congrua forma di riparazione del danno in caso di illegittima risoluzione del rapporto.

Si tratta di un intervento giuridicamente non vincolante e tuttavia di assoluto rilievo. Il suo contenuto potrebbe mettere in discussione (per l’ennesima volta) non tanto le singole norme, quanto la visione del problema e la concezione della sua soluzione.

Concludere per la non adeguatezza dei meccanismi indennitari porta infatti a dover necessariamente considerare quali siano le alternative e constatare, dunque, che l’unica percorribile in natura potrebbe essere la reintegrazione (da scegliere se “vecchia maniera” o nella versione aggiornata del 2012).

Questo passaggio induce però a dover (continuare a) domandarsi se la reintroduzione di questa tutela, certamente auspicabile da parte di chi subisce un licenziamento, su un piano più generale sia idonea a bilanciare i problemi che nascono a causa della risoluzione del rapporto con quelli che possono precedere e addirittura impedirne il sorgere.

Siamo sicuri che insistere sull’abbattimento dei meccanismi indennitari in favore della reintegrazione risponda ancora a un interesse generale dei lavoratori?

La risposta non è scontata ma invita a riflettere sull’attuale situazione del mercato del lavoro, che soffre di stagnazione (9,8% di disoccupazione a dicembre 2019) ed è attraversato da spinte sempre più forti verso la flessibilità e immaterialità del lavoro (gig economy). In questo contesto non sono sicuro che la rivisitazione del Jobs Act possa determinare un aumento di interesse delle imprese verso la costituzione di rapporti di lavoro tutelati dalla reintegrazione.

L’opinione rischia di essere impopolare e fastidiosa, me ne rendo conto, ma è al tempo stesso realistica e attenta all’evoluzione che il lavoro e il diritto del lavoro (nel bene e nel male) hanno attraversato in questi anni. Il rischio è che la volontà di giocare il tutto e per tutto sul tavolo possa mettere fortemente in crisi la possibilità di puntare ancora in futuro.

Nel 1938 il regista Fritz Kirchoff ha diretto il film Il Passato che torna, storia di una donna che decide di risposarsi dopo la scomparsa e la dichiarazione di morte del precedente marito (padre del suo unico figlio) durante la rivoluzione russa.

All’improvviso il marito ricomparirà,  reclamando i propri diritti sul figlio e causando non pochi turbamenti alla donna e al nuovo marito.

La storia ha, per fortuna, un lieto fine: il redivivo si rende conto dell’immenso dolore causato alla ex moglie e decide così di rinunciare alle pretese sul figlio, scomparendo per sempre.

Il passato che torna fuori tempo massimo, appunto.

Il gender pay gap resiste e non conviene

In diverse occasioni ci siamo occupati degli scenari fortemente innovativi del mondo del lavoro nella Quarta era Industriale.

Oggi vorremmo parlarvi di alcuni fenomeni refrattari a questa evoluzione. Ci riferiamo in particolare alla segregazione occupazionale e alla discriminazione salariale, che condizionano molte volte la vita delle donne nel mondo del lavoro.

Le statistiche, sfortunatamente, continuano a consegnarci fotografie non sempre incoraggianti di questi fenomeni. Le donne, troppo di frequente, lavorano ancora confinate in una gamma di attività più ristretta e di livello inferiore a quelle affidate agli uomini. Questo fenomeno, in genere definito segregazione occupazionale, è il veicolo di un altro, non meno rilevante: la discriminazione salariale.

A parità di funzioni, una donna guadagna una somma inferiore al suo omologo maschile. In Europa, solo per fare un esempio, negli ultimi cinque anni le donne hanno guadagnato in media il 16% in meno rispetto ai colleghi maschi. In Italia, considerando unicamente il dato relativo alla differenza tra le retribuzioni lorde orarie, la differenza salariale uomo-donna secondo i dati forniti da Ocse (Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico) corrisponde al 5,6 per cento. Purtroppo però, se si considera una platea più ampia di indici – che comprende il numero delle ore complessivamente retribuite, comparato all’analisi dei settori con occupazione femminile prevalente (e retribuzioni inferiori) e quelli a occupazione maschile maggioritaria – il gap è destinato ad aumentare esponenzialmente sino al 43,7 per cento (una mappa esemplificativa per il nostro continente è consultabile qui).

Il problema affonda le proprie radici in un pregiudizio che accompagna, almeno da alcuni secoli, la figura femminile. Un malfondato preconcetto nei confronti della donna, che viene (a torto) considerata un membro meno produttivo della società. Persiste poi, in molti casi, l’atavica (e francamente ridicola) idiosincrasia del maschio alfa a riconoscere alla donna la possibilità di ricoprire un ruolo lavorativo di livello, magari più elevato del suo.

A prescindere dalla analisi sociologica del fenomeno che ha riempito intere collane di studi, da tempo le istituzioni, soprattutto europee, hanno compreso che la disuguaglianza di genere che colpisce le donne (e non solo) nel mondo del lavoro costituisce un pilastro sociale inattuato, una questione economica rilevante per l’intera collettività.

Ieri, 3 febbraio 2020, è scaduto l’invito che la Presidentessa della Commissione Europea, Ursula von der Leyen, ha rivolto al mondo dell’imprenditoria e delle professioni, chiedendo di formulare osservazioni e proposte su questo tema, da considerare nelle future azioni normative dell’Unione.

L’impostazione è certamente condivisibile, ma personalmente ritengo che questo progetto dovrà concentrare lo sforzo maggiore nel tentativo di cambiare il rapporto tra il mondo del lavoro e la donna.

Si tratta certamente di un problema vasto e profondo, che presenta legami anche con temi molto delicati come la violenza familiare sulle donne. Non intendo dunque neppure adombrare una possibile soluzione, quanto confermare che si tratta di una questione che necessita della concentrazione di sforzi legislativi, culturali e imprenditoriali.

Certamente la discriminazione salariale deve essere considerata sotto il profilo economico generale.

Investire sulle retribuzioni delle donne, sulla loro affermazione e il loro benessere, creando condizioni affinché possano sempre più partecipare alla direzione delle piccole e delle grandi aziende, è un fattore moltiplicatore di benessere e ricchezza per tutti, uomini compresi. Questa è l’opinione del World Economic Forum, che ha pubblicato un proprio studio, consultabile on line al sito weforum.org, dal quale emerge che il nostro Paese è posizionato all’interno di Paesi più virtuosi per quanto riguarda la percentuale di donne che compongono i Consigli di amministrazione delle società (34%), non facendo parte tuttavia della top 10 della nazioni con il minor gender gap, guidata dall’Islanda e nella quale la Germania è decima.

In conclusione ritengo che il gender pay gap non costituisca un problema da gestire unicamente in termini costi/benefici, ma rappresenti una vera e propria necessità: dobbiamo far evolvere anche sotto questo profilo il mondo del lavoro, riconoscendo alle donne l’indiscutibile apporto professionale che molte di loro già esercitano in molte aziende e istituzioni.

Diversamente non potremo parlare veramente di Quarta era Industriale.

L’impugnazione del licenziamento del dirigente può essere svincolata dal regime di decadenza ordinario

Con le recentissime sentenze nn. 148 e 395 dell’8 e del 13 gennaio 2020 la Corte di Cassazione si è pronunciata sull’applicabilità al rapporto di lavoro dirigenziale del regime di impugnazione del licenziamento, previsto dall’art. 6 L. 604/1966, come modificato dall’art. 32, commi 1 e 2, della Legge (Collegato Lavoro).

È utile una premessa sul quadro normativo di riferimento, che pure è stato considerato dalla Corte nelle citate sentenze. L’art. 32 del Collegato lavoro ha riscritto il testo dell’art. 6 L. 604/1966, che sottoponeva l’impugnazione del licenziamento di operari ed impiegati ad un unico termine di impugnazione stragiudiziale di 60 giorni.  La versione dell’art. 6 riformulata dal Collegato Lavoro prevede un sistema bifasico: una impugnazione stragiudiziale, da comunicare al datore entro 60 giorni dall’irrogazione del licenziamento, cui deve seguire, a pena di inefficacia dell’impugnazione medesima, il deposito in sede giudiziale del ricorso entro il successivo termine (ad oggi) di 180 giorni.

Il secondo comma dell’art. 32 del Collegato Lavoro ha previsto inoltre che le disposizioni del novellato art. 6 L. 604/1966 si applichino anche a tutti i casi di invalidità del licenziamento.

La Legge n. 92/2012 (Legge Fornero) da ultimo ha esteso, per la prima volta, alla categoria dei dirigenti le tutele previste dall’art. 18, comma 1, dello Statuto dei Lavoratori per i casi di nullità del licenziamento ivi previsti.

L’estensione del regime previsto dall’art. 6 L. 604/1966 a tutti i casi di invalidità del licenziamento ha creato contrastanti interpretazioni con riferimento alla categoria dei dirigenti.

Il dubbio interpretativo è sorto proprio dalla formulazione utilizzata dall’art. 32, comma 2, del Collegato Lavoro – tutti i casi di invalidità del licenziamento – che ha fatto ritenere a taluni che il regime disegnato dall’art. 6 L. 604/1966 interessasse anche i dirigenti; ciò sebbene sia noto che l’art. 10 della stessa L. 604/1966 non indichi questa categoria tra quelle destinatarie delle norme limitative dei licenziamenti individuali.

Con le recentissime sentenze di inizio anno la Cassazione ha sciolto il dubbio interpretativo, ribadendo l’orientamento già espresso con la sentenza n. 22627/2015.

Il Collegio ha concluso che l’impugnazione dei licenziamenti dei dirigenti sia sottoposta a un diversificato regime di impugnazione (e di decadenza).

Secondo la Corte è necessario isolare le ipotesi in cui il dirigente contesti l’invalidità del licenziamento al fine di demolire l’atto risolutivo (e i suoi effetti) e invocare, dunque, le tutele previste dall’art. 18 comma 1 dello Statuto dei Lavoratori, in primis la reintegrazione.

Secondo il Collegio il concetto di invalidità richiamato dall’art. 32 comma 2 del Collegato Lavoro deve essere interpretato in senso restrittivo e riferito, dunque, a tutti i casi in cui il lavoratore contesti l’inidoneità del licenziamento a spiegare gli effetti che l’ordinamento gli riconosce a causa della sua contrarietà a norme imperative di Legge (o per il carattere discriminatorio o ritorsivo, ad esempio).

In simili ipotesi, a giudizio del Collegio, l’impugnazione rientra, anche nel caso dei dirigenti, all’interno della locuzione utilizzata dall’art. 32, secondo comma, del Collegato Lavoro ed è quindi sottoposta al regime ordinario di impugnazione (e decadenza) previsto dall’art. 6 L. 604/1966. Il dirigente è onerato pertanto dell’impugnazione stragiudiziale del licenziamento nel termine di 60 giorni dalla sua comunicazione e alla successiva impugnazione giudiziale nel successivo termine di 180 giorni.

La Corte è giunta invece a una diversa conclusione con riferimento alle ipotesi in cui il dirigente non contesti l’invalidità del licenziamento, concentrando invece la sua impugnazione sulla mancanza di giustificatezza dell’atto risolutivo chiedendo il risarcimento del danno nella forma della indennità supplementare, prevista dal CCNL applicabile.

Il Collegio ritiene infatti che, in nessun caso, il licenziamento privo di giustificatezza possa essere qualificato come invalido nel senso anzidetto.

L’assenza della giustificatezza costituisce per il Collegio un illecito convenzionale risalente dalla violazione delle norme del Contratto Collettivo e pure sanzionato secondo modalità che lo stesso Contratto stabilisce.

Non sussistendo dunque una contestazione di invalidità nel senso opinato dalla Corte, l’impugnazione del licenziamento non sarebbe soggetta al regime di impugnazione del licenziamento, regolata dall’art. 6 L. 604/1966 come modificato dall’art. 32 L. 183/2010.

Il regime di decadenza, infatti, deve essere considerato di stretta interpretazione e dunque non suscettibile di applicazioni estensive.

Stalking occupazionale, brevi appunti

Le condotte lesive dell’integrità psico-fisica del lavoratore registrano un continuo aumento ed una costante “evoluzione”, se così si può definire.

Sino allo scorso decennio gli episodi di conflittualità e molestie all’interno dell’azienda nascevano prevalentemente per ragioni lavorative e rimanevano confinate all’interno dell’orario di lavoro e dei locali aziendali.

Oggi, con sempre maggior frequenza, assistiamo invece a casi di molestie e atti persecutori che nascono sì in ambito lavorativo, ma che si trasferiscono il più delle volte nella sfera privata dei singoli individui. Il mezzo che favorisce questo passaggio dal pubblico al privato è spesso quello tecnologico e i motivi attengono nella maggioranza dei casi alla sfera sessuale.

Questa “evoluzione” ha determinato un adeguamento dottrinale, cui è seguito un ampliamento delle fattispecie lesive e delle forme di tutela dell’integrità psico-fisica del lavoratore, elaborate dalla giurisprudenza. Tra queste nuove figure, a mio avviso, merita attenzione il c.d. stalking occupazionale: una figura già nota alla giurisprudenza penale, che trova sempre maggior risalto anche in ambito lavoristico.

Lo stalking occupazionale è una figura che molti commentatori definiscono ibrida, nel senso che mutua le proprie caratteristiche da tre fattispecie: il mobbing, lo straining e lo stalking.

Come è noto il mobbing ricorre in ogni occasione in cui, all’interno del luogo di lavoro, venga creata una situazione di conflittualità sistematica ai danni di un lavoratore, che diviene il destinatario di una pluralità di condotte ostili e persecutorie di diversa natura, perpetrate per un apprezzabile lasso di tempo e con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità alla condizione personale e lavorativa.

Questa figura si distingue certamente per il fatto di nascere ed esaurirsi in ambito lavorativo e avere potenzialità gravi sulla condizione del lavoratore a causa della sistematicità, pluralità e continuazione delle condotte lesive.

Distinguiamo così lo straining, che si verifica, invece, allorquando siano perpetrati in danno di un lavoratore comportamenti, anche non sistematici e a volte solo episodici, caratterizzati però da una intensità costante e dalla intenzionalità di ledere la persona. La fattispecie è caratterizzata dalla volontà di indurre un ingiustificato stato di stress e procurare, così, un effetto peggiorativo della condizione lavorativa e personale, che possono avere ripercussioni sullo stato di salute del singolo.

Lo stalking, in ultimo, è una condotta lesiva di matrice certamente extra-lavorativa, che consiste in reiterati comportamenti di matrice persecutoria – minacce, molestie, atti lesivi in genere – tutti accomunati dall’effetto di indurre nella vittima un disagio psichico e fisico, nonché un ragionevole senso di timore, che la inducono a una modificazione delle abitudini di vita.

Lo stalking occupazionale, come detto, somma al proprio interno alcuni tratti caratteristici di tutte e tre le condotte appena descritte: è un comportamento certamente vessatorio e stressogeno che nasce in ambito lavorativo, con diverse intensità, e che per ragioni diverse si espande sino alla sfera privata della vittima, influenzandone negativamente la condizione, la tranquillità, le abitudini e, non ultima, la condizione psico-fisica.

Si registrano in questo senso, ad esempio, episodi di molestie, soprattutto a carattere sessuale, che iniziano all’interno dell’orario di lavoro e che esondano, progressivamente, in ogni momento di vita della vittima.

È utile dunque domandarsi se e quando, in queste ipotesi, il datore di lavoro possa essere ritenuto responsabile.

Recenti commenti, infatti, evidenziano come il tema sia tutt’altro che neutro per l’azienda. È evidente infatti che, seppur si tratti di comportamenti imputabili alla responsabilità personale (civile e penale) del loro autore, nondimeno l’azienda è tenuta al rispetto della generale norma di chiusura contenuta nell’art. 2087 cod. civ., che le impone di adottare ogni misura in concreto idonea a proteggere l’integrità psico-fisica del lavoratore (e della lavoratrice ovviamente) all’interno dell’azienda. Il che espone sempre l’azienda a essere giudicata per tutto quanto abbia fatto e predisposto in reazione ai comportamenti lesivi, ma anche a prevenzione degli stessi.

Con questi presupposti, i casi in cui i Tribunali del lavoro sono stati chiamati a pronunciarsi evidenziano che l’azienda è suscettibile di pretese risarcitorie dirette, provenienti dalla vittima delle molestie, nel caso in cui, avendo conoscenza della vicenda, ometta di adottare tutte le misure di contrasto utili a far cessare le condotte vessatorie.

In questo senso, non bisogna dimenticare che si tratta pur sempre di comportamenti commessi da un dipendente e che trovano la loro genesi, nonché l’occasione, nel rapporto di lavoro. Non è dunque ipotizzabile escludere aprioristicamente la valutazione della condotta aziendale.

La responsabilità per omessa adozione degli obblighi di protezione, infatti, ha natura contrattuale e portata oggettiva, poiché proviene da un obbligo di tutela previsto dalla legge che integra in ogni caso il contenuto del contratto di lavoro, imponendo al datore la prova di aver adottato ogni misura utile, secondo tecnica e conoscenza, ad adempiere all’obbligo contrattuale di protezione e a evitare il danno. La responsabilità civile e penale dell’autore non oblitera dunque la concorrente responsabilità del datore di lavoro.

La casista insegna che particolare attenzione deve essere posta nel disporre, ad esempio, trasferimenti della vittima delle molestie che possano essere interpretati come ritorsivi o comunque punitivi, ovvero disposti senza che vengano adottate misure di accertamento e contrasto delle condotte denunciate. Recenti sentenze, infatti, che pure si sono occupate del tema stalking occupazionale, hanno considerato simili trasferimenti come veri e propri atti illeciti di carattere ritorsivo.

Certamente l’adozione di valide procedure di whistleblowing, di codici etici e modelli comportamentali, nonché l’avvio di ogni iniziativa, anche disciplinare, rivolta ad accertare le responsabilità e tutelare la vittima di molestie costituiscono fattori di limitazione, e financo di esclusione, della responsabilità aziendale. Segnalo, in ultimo, che il D.Lgs. 198/2006 sanziona con la nullità i patti, gli atti e i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei soggetti vittima di molestie, qualora vengano adottati in conseguenza del rifiuto e/o della sottomissione a tali molestie.

I limiti al background checking: un’introduzione

In molti casi, il datore di lavoro ha necessità di ricercare informazioni, anche personali, sul candidato all’assunzione, sulle sue abitudini e la sua storia, personale oltre che professionale. Questa attività è oggi generalmente denominata background check.

Il tema, ampio e delicato, coinvolge scenari giuridici nati dall’intersezione delle norme di diritto del lavoro con quelle sul trattamento dei dati personali, e riguarda ambiti sempre nuovi in cui è possibile rintracciare le informazioni personali. Questo articolo costituisce volutamente un’introduzione al tema, che cercherò di sviluppare anche in altri miei interventi.

Ciò detto, devo anticipare subito una conclusione: la gestione del rapporto di lavoro è cambiato anche nella fase c.d. preassuntiva. Con questo voglio dire che il background check non è più – o almeno non pare essere – una libera facoltà dell’azienda, e incontra anzi specifici limiti, che derivano dall’ attualizzazione delle norme dello Statuto dei Lavoratori, e che sono rafforzati dall’intervento del GDPR e del Decreto Legislativo n. 101/2018 in materia di trattamento delle informazioni personali.

Non è un caso che, lo scorso giugno, il Garante per la Protezione dei Dati Personali abbia indicato un principio di protezione che nessuno, o quasi, avrebbe pronosticato fino a qualche tempo fa: il datore di lavoro non può trattare informazioni non specificamente pertinenti l’assunzione, pur quando queste siano contenute nei curricula spontaneamente forniti dai candidati. Il trattamento di simili informazioni deve avere unicamente ad oggetto dati connessi alla valutazione della professionalità e dell’attitudine del candidato a ricoprire il ruolo per il quale è in corso la selezione.

Il consenso dell’interessato, infatti, non è più considerato la base giuridica assoluta del trattamento dei dati nel rapporto di lavoro. Il consenso non garantisce più (o almeno non da solo) la liceità del trattamento, se con esso non concorrono le altre basi giuridiche che autorizzano le aziende a trattare legittimamente i dati. Già nel mese di giugno del 2017, infatti, il Working Party art. 29[1], ha concluso che il consenso del dipendente non ha più un valore autorizzativo assoluto, poiché il suo diniego potrebbe causare al lavoratore un pregiudizio potenziale o reale.

Il panorama dunque è cambiato. Quali sono i nuovi riferimenti normativi?

Be’, il primo in realtà è tutt’altro che nuovo, risale al 1970 e ciononostante rimane sempre attuale: mi riferisco all’art. 8 dello Statuto dei Lavoratori, che vieta indagini a fini assuntivi sulle opinioni (politiche, religiose o sindacali) del lavoratore o su fatti che non siano strettamente rilevanti per la valutazione della sua attitudine professionale. In linea generale, dunque, simili indagini sono vietate se hanno ad oggetto circostanze personali e ogni informazione non necessariamente attinente l’abilità professionale del candidato.

Mi sentirei in primo luogo di escludere in linea teorica (salvo specifiche esigenze professionali correlate) la possibilità di somministrare ai candidati test sanitari, rivolti a rintracciare rischi di alcoldipendenza o tossicodipendenza. La disciplina del trattamento dei dati sanitari, a prescindere dall’ambito lavoristico, è una delle più stringenti e non consente agili deroghe, anche nell’ambito che qui sto considerando.

Le norme che disciplinano il trattamento dei dati personali rendono difficoltoso, ad esempio, pensare anche di effettuare indagini che abbiano ad oggetto dati giudiziari, a meno che le stesse non siano autorizzate, ovvero richieste da specifiche norme di legge, il che accade ad esempio per le assunzioni nella pubblica amministrazione.

Tornando alla prospettiva generale di partenza, ho evidenziato solo alcune delle ragioni per le quali il background check è diventato un tema obiettivamente delicato e meritevole di prudenza. L’apparato di principi e norme applicabili non spoglia ovviamente il datore di lavoro del diritto di valutare, insindacabilmente, l’opportunità di assumere sulla base del profilo professionale e personale del candidato. È ovvio, tuttavia, che questa valutazione ha oggi una cornice normativa diversa e molto più stratificata che in passato.

In questo senso si affaccia il tema delle informazioni divulgate attraverso pubblicazioni su profili social di pubblico dominio e in quanto tali percepibili senza particolari iniziative. Inalterati i divieti che ho sopra indicato, in simili ipotesi certamente il datore potrebbe avere comunque a sua disposizione un dato di pubblico dominio in grado di guidare le sue scelte.


[1] Il Gruppo di Lavoro comune delle autorità nazionali garanti in tema di protezione dei dati, sostituito a decorrere dal mese di maggio 2018 dal Comitato Europeo per la Protezione dei Dati.

Il trasferimento per incompatibilità ambientale rientra tra le ragioni tecniche, organizzative e produttive

Con la recente sentenza n. 27345, la Corte di Cassazione è tornata ad occuparsi del delicato argomento del trasferimento del dipendente per c.d. incompatibilità ambientale.

A giudizio della Corte, in simili ipotesi, il trasferimento costituisce un provvedimento contrattuale, che il datore di lavoro può utilizzare per risolvere un’oggettiva disfunzione operativa e una situazione di tensione personale tra colleghi, determinata dalla presenza di uno di loro all’interno di un’unità operativa.

A giudizio della Corte lo strumento contrattuale non deve e non può costituire un provvedimento punitivo, che neppure potrebbe essere assunto in tal senso, quanto di una disposizione organizzativa, rientrante tra le ragioni tecniche, organizzative e produttive che consentono il trasferimento dei lavoratori ai sensi dell’art. 2103 codice civile.

Il trasferimento per c.d. incompatibilità prescinde dunque dalla violazione di doveri o da comportamenti disciplinarmente rilevanti da parte del lavoratore interessato e deve presupporre, secondo il Collegio, una valutazione obiettiva della disfunzione e della disorganizzazione che deriva dalla sua perdurante presenza all’interno dell’unità produttiva.

Certamente la materia è delicata e richiede valutazioni molto attente: è quanto mai evidente infatti che, seppur avente causa in una ragione di carattere oggettivo, il provvedimento potrà essere percepito come un torto o, in ogni caso, come la sanzione di taluni comportamenti del destinatario.

È innegabile tuttavia, come la stessa Cassazione conferma, che qualora esistano circostanze di matrice personale che impediscono il corretto andamento dell’attività lavorativa il datore di lavoro avrebbe diritto di esercitare i rimedi contrattuali utili a tutelare la produttività, ivi incluso il trasferimento.

Smart contract e lavoro: quale futuro?

Lo smart contract è un protocollo informatico, scritto e attestato su blockchain, che esegue i termini di un accordo tra due parti. La caratteristica principale di questo strumento è quella di gestire l’adempimento di un contratto secondo logiche predefinite di if – then: all’avverarsi di una condizione si produce automaticamente una specifica conseguenza.

Per queste ragioni, tanti, in dottrina, sostengono che lo smart contract realizzi una sostanziale coincidenza tra conclusione ed esecuzione del contratto, impedendo alle parti di interferire in tale meccanismo.

Questo tipo di contratto è allo stato attuale utilizzato principalmente nei rapporti assicurativi, nei servizi di delivery e nelle transazioni finanziarie. Nel primo caso – ad esempio – lo smart contract consente che, al verificarsi di un evento dannoso coperto da garanzia, consegua la liquidazione automatica del risarcimento, senza l’intervento di intermediari, quali ad esempio il liquidatore.

Il processo, ben inteso, non è reso possibile unicamente dallo smart contract, quanto dalla interazione del protocollo con altre piattaforme informatiche – app metereologiche, infrastrutture di sicurezza, sensori – che consentono al primo di ricevere tutte le informazioni utili sulla segnalazione del sinistro, sulle cause che lo hanno determinato e sull’entità dello stesso.

E il lavoro?

Allo stato attuale invece non si registra alcun tentativo di applicare questo strumento al rapporto di lavoro. La stessa dottrina mette fortemente in dubbio che ciò possa accadere, soprattutto nel breve termine. Nel contratto di lavoro, infatti, coesistono parti che non hanno, tra loro, il medesimo rapporto di forza e che fanno interagire nel rapporto diritti di rango diverso, a tratti intangibili. Esiste peraltro un ampio apparato normativo, stratificatosi in decenni di produzione e interpretazione, che non consente automatismi del processo gestionale del rapporto di lavoro. E in effetti talune situazioni tipiche del rapporto di lavoro mal si conciliano con una traduzione in regole codificate secondo il linguaggio informatico. Basti pensare alla oggettiva difficoltà di trasporre in un protocollo informatico il caleidoscopio di situazioni, anche soggettive, che determinano il licenziamento o le dimissioni per giusta causa.

A mio modo di vedere la maggiore difficoltà nascerà proprio da questo: nel rapporto di lavoro la componente umana è necessariamente prevalente in una pluralità di aspetti ed è pertanto poco incline a essere automatizzata.

Esiste tuttavia un problema di fondo, che probabilmente prescinde dalla materia dello smart contract e riguarda il rapporto tra il diritto del lavoro e il progresso. É indubbio infatti che il diritto non possa retrocedere dalla sfida epocale lanciata da innovazioni come lo smart contract e soprattutto dal suo compito fondamentale di essere interprete e regolatore della realtà nelle sue continue evoluzioni.

Questa dinamica mi induce a ritenere, inoltre, che lo smart contract, l’intelligenza artificiale e le continue innovazioni a cui stiamo assistendo non possano, almeno per il momento, mettere in concreto pericolo il ruolo dell’avvocato. Lo smart contract infatti richiederà sempre un intervento qualificato in sede di scrittura del protocollo informatico, che potrà essere fatta certo da un esperto informatico, non senza però il valido supporto di un esperto legale. 

Credo peraltro che l’esecuzione automatica, non più filtrata dall’intervento delle parti, limiti l’intervento di intermediari legali, ma non sia in grado ancora di elidere una considerazione fondamentale: lo smart contract è pur sempre un contratto, che può essere impugnato e discusso nel proprio contenuto come la generalità dei contratti del mondo c.d. reale.

Anche il datore può utilizzare il Rito Fornero per ottenere l’accertamento della legittimità del licenziamento

La Corte di Cassazione ha finalmente risolto un problema interpretativo che si protraeva da oltre cinque anni.

Recenti sentenze di merito avevano ritenuto inammissibile la domanda proposta dal datore di lavoro con il rito previsto dalla Legge 92/2012 per ottenere la declaratoria di legittimità del proprio recesso dal rapporto di lavoro.

L’argomentazione principale di tale rifiuto è stata riportata a una lettura, formalistica, dell’art. 1 comma 48 della Legge 92/12, che sottopone al rito dei licenziamento solo le controversie aventi ad oggetto l’impugnativa di licenziamento.

Stanti le preclusioni delle domande riconvenzionali nella c.d. fase sommaria, è stato argomentato inoltre che, in una simile ipotesi, il lavoratore avrebbe dovuto avviare una autonoma causa per ottenere la declaratoria di illegittimità del medesimo licenziamento.

La Corte di Cassazione, investita della vicenda, ha ora chiarito che il datore può invece agire secondo le norme che regolano il rito per l’impugnazione dei licenziamenti.

Il ragionamento della Suprema Corte, in estrema sintesi, considera anzitutto che la giurisprudenza di legittimità ha da sempre ritenuto ammissibili tali azioni, promosse dal datore di lavoro, e che il Rito Fornero sia di fatto sottratto alle opzioni delle parti e costituisca, invece, un rito obbligatorio allorquando si controverta di licenziamenti applicati in stabilità reale.

Così argomentato, la Suprema Corte ha dunque superato il dato letterale della norma e concluso che il Rito Fornero sia utilizzabile anche dal datore di lavoro. Del resto, una soluzione diversa aprirebbe concretamente le porte a una duplicazione dei giudizi promossi in merito allo stesso licenziamento, atteso che astrattamente il lavoratore potrebbe intraprendere un’azione di impugnazione con il rito speciale e, contemporaneamente, l’azienda con rito ordinario.

La Corte conclude che in simili ipotesi il lavoratore potrebbe dunque, già nella fase sommaria, contraddire l’azione del datore di lavoro e chiedere che la declaratoria di invalidità del recesso contrattuale e l’applicazione delle relative tutele.

La Sentenza, al di là della utilità, testimonia come il ruolo dell’avvocato giuslavorista sia sempre più delicato e richieda sempre maggior competenza, poiché è la struttura stessa delle norme che a volte non consente adeguata certezza su specifici aspetti e circostanze.

È ancora vero che il numero di ore lavorate incide sulla produttività?

L’esperimento che sta conducendo una start up tedesca, Rheingans Digital, sembrerebbe dimostrare che questo rapporto non esiste più e che può essere declinato diversamente.

La società, attiva nel settore della consulenza e sviluppo di siti Internet, ha infatti drasticamente ridotto l’orario di lavoro settimanale: dalle 08.00 alle 13.00, dal lunedì al venerdì, lasciando inalterati retribuzioni e istituti contrattuali.

I dipendenti, da parte loro, si sono resi disponibili ad adottare alcuni semplici regole operative: in ufficio puntuali alle 08.00; device chiusi in borsa per tutto l’orario di lavoro; controllo della posta elettronica limitato a due volte al giorno; riunioni concentrate in un tempo massimo di 15 minuti; uscita alle ore 13.00.

A distanza di sei mesi la nuova modalità di organizzazione dell’orario di lavoro ha lasciato inalterata la produttività, con inevitabili vantaggi per i lavoratori che possono dedicarsi alla vita privata per un numero di ore superiori.

L’orario di lavoro è stato così ridotto a 25 ore, senza alcun riflesso negativo su produttività e profitti.

È indubbio che il mondo del lavoro, da tempo, stia cercando di abbandonare modelli statici di organizzazione, guardando con sempre maggior interesse alla dematerializzazione e alla flessibilità della prestazione lavorativa.

Da verificare se simili esperimenti possano mantenere la propria tenuta anche nel lungo termine e se non sia necessario, ad esempio, adottare progressivamente anche altri meccanismi che mantengano inalterata la formula chimica della produttività.

Il progetto resta però molto interessante e, anche se una sua applicazione in Italia sembra quanto mai distante, ci auguriamo possa portare a una riflessione sulle possibilità di migliorare il rapporto tra lavoro, vita privata e produttività.